Преди да видим съвместими ли са думички като recruitment и agile и как можем да ги комбинираме, нека първо направим кратко въведение в тематиката с един non-IT прочит на Agile (гъвкавите) методологиите и техниките за управление на проекти.
Основната идея тук е за повтаряща се и постепенна работа чрез сътрудничество и обратна връзка, позволяваща гъвкаво и бързо реагиране на промени. Задачите се разбиват на малки стъпки, за кратки срокове (около 1 до 4 седмици), като процесът се онагледява и проследява чрез различни техники. Ние ще наблегнем най-вече на Scrum (процесът се следи по време на ежедневни 15-минутни срещи) и Kanban - онаглеждаване на работата чрез разграфена дъска, като за всяка графа има определен лимит от задачи. Допълнителни задачи се поемат само тогава, когато е възможно да има работен прогрес по тях.
Как могат да бъдат приложени тези техники в сферата на човешките ресурси?
Като начало определяме целта, за да може екипът да е наясно с работата, която трябва да се свърши (напр. да бъдат назначени 10 Java програмисти в рамките на следващия месец), както и конкретните изисквания (напр. 7 Senior хора с поне 5 години опит + 3 Junior кандидата с около 1-2 години опит). От тук вече лесно можем да приоритизираме и разпределяме задачите: понеже намирането на по-опитни кандидати е по-трудно, то тази задача би била и с по-висок приоритет и би следвало по-голямата част от екипа да се съсредоточи върху тези позиции (напр. трима човека да са отговорни за старшите профили и един за junior профила).
Хубаво е за всяка седмица отделните служители да имат конкретни цели, напр. намиране на 30 подходящи профили, от които двама кандидати да бъдат организирани за интервюта с крайния клиент/мениджъра ; събиране на финална ОВ след проведените интервюта и задачи ; организиране на оферти и т.н. Идеята е всеки от екипа да има фокус за седмицата, нещо, към което да се стреми. Съответно в края на седмицата трябва да се направи и ретроспекция на свършената работа – как е минала седмицата, коя стратегия е проработила, с какви проблеми се е сблъскал екипът и какво може да се направи за разрешаването им.
Тук идва и мястото на така известните daily scrum събития. Става дума за вече споменатите 15-минутни екипни срещи, в които всеки трябва да отговори на следните въпроси:
- Каква работа е свършена през изминалия ден? Колко време е отнела всяка задача?
- Какви ще са следващите действия за деня и колко време ще бъде отделено за всяко от тях?
- Има ли проблеми и какви?
Проследявайки часовете, които всяка задача отнема, могат да се разграничат различните модели и пречки – ако работата върви по-бързо от предвиденото, могат да се обсъдят приложените стратегии, кой метод работи добре и носи успех; а ако някоя задача отнема повече време от предвиденото, могат да се обсъдят проблемите, предложения за разрешаването им, както и да се сподели информация относно тях до крайния клиент/мениджъра.
За по-добра организация на всички задачи се използва разграфена дъска (Kanban board), която разбира се може да е и виртуална таблица или приложение тип Trello. Там трябва да присъстват поне три колонки, свързани със сутрешната среща: To do / In Progress / Done, както и имената на всеки от екипа.
Така в началото на деня всеки пише задачите си в “To do”-графата (напр. писане до 30 Java програмисти, подготвяне документите на кандидат Х, организиране интервюто на кандидат Y, преговаряне офертата на кандидат Z). В течение на деня отметнатите задачи биват прехвърлени в графата “Done”, а каквото е останало недовършено остава в процес и трябва да бъде обсъдено по време на следващата сутрешна среща – каква е причината за забавянето, пред какви проблеми е изправен екипът и как да бъдат разрешени те още в ранните стадии на работата.
И за финал – преглед, ретроспекция на изминалия месец (или по-малък период от време, според зависи от заложените срокове). Ако идеята с анализирането вече не е станала ясна, прави се още една финална среща, по време на която екипът споделя за постигнатите резултати и на база свършената работа се определят следващите цели и срокове.
Предимства:
- Прозрачност и възможност за подобряване на работата още на ранен етап;
- По-бързи процеси и обратна връзка;
- Приоритизиране на ежедневното натоварването (особено в по-хаотичните и натоварени месеци от годината);
- Всеки сам е отговорен за планирането на работния си ден, позволявайки допускането на грешки, но и бързото им изчистване, което е и добър обучителен процес за всеки от служителите.
В заключение: гъвкавите методологии са добър и логичен начин за проследяване на времето и задачите, непрекъснато сплотяване и подобряване на екипа, както и бързо преодоляване на пречките. Моделът се фокусира върху и насърчава откритите групови дискусии, а не постоянната проверка на всеки служител от страна на мениджмънта и ако бъде прилаган правилно, води до повече успехи и добре свършена работа.
Преди да видим съвместими ли са думички като recruitment и agile и как можем да ги комбинираме, нека първо направим кратко въведение в тематиката с един non-IT прочит на Agile (гъвкавите) методологиите и техниките за управление на проекти.
Основната идея тук е за повтаряща се и постепенна работа чрез сътрудничество и обратна връзка, позволяваща гъвкаво и бързо реагиране на промени. Задачите се разбиват на малки стъпки, за кратки срокове (около 1 до 4 седмици), като процесът се онагледява и проследява чрез различни техники. Ние ще наблегнем най-вече на Scrum (процесът се следи по време на ежедневни 15-минутни срещи) и Kanban - онаглеждаване на работата чрез разграфена дъска, като за всяка графа има определен лимит от задачи. Допълнителни задачи се поемат само тогава, когато е възможно да има работен прогрес по тях.
Как могат да бъдат приложени тези техники в сферата на човешките ресурси?
Като начало определяме целта, за да може екипът да е наясно с работата, която трябва да се свърши (напр. да бъдат назначени 10 Java програмисти в рамките на следващия месец), както и конкретните изисквания (напр. 7 Senior хора с поне 5 години опит + 3 Junior кандидата с около 1-2 години опит). От тук вече лесно можем да приоритизираме и разпределяме задачите: понеже намирането на по-опитни кандидати е по-трудно, то тази задача би била и с по-висок приоритет и би следвало по-голямата част от екипа да се съсредоточи върху тези позиции (напр. трима човека да са отговорни за старшите профили и един за junior профила).
Хубаво е за всяка седмица отделните служители да имат конкретни цели, напр. намиране на 30 подходящи профили, от които двама кандидати да бъдат организирани за интервюта с крайния клиент/мениджъра ; събиране на финална ОВ след проведените интервюта и задачи ; организиране на оферти и т.н. Идеята е всеки от екипа да има фокус за седмицата, нещо, към което да се стреми. Съответно в края на седмицата трябва да се направи и ретроспекция на свършената работа – как е минала седмицата, коя стратегия е проработила, с какви проблеми се е сблъскал екипът и какво може да се направи за разрешаването им.
Тук идва и мястото на така известните daily scrum събития. Става дума за вече споменатите 15-минутни екипни срещи, в които всеки трябва да отговори на следните въпроси:
- Каква работа е свършена през изминалия ден? Колко време е отнела всяка задача?
- Какви ще са следващите действия за деня и колко време ще бъде отделено за всяко от тях?
- Има ли проблеми и какви?
Проследявайки часовете, които всяка задача отнема, могат да се разграничат различните модели и пречки – ако работата върви по-бързо от предвиденото, могат да се обсъдят приложените стратегии, кой метод работи добре и носи успех; а ако някоя задача отнема повече време от предвиденото, могат да се обсъдят проблемите, предложения за разрешаването им, както и да се сподели информация относно тях до крайния клиент/мениджъра.
За по-добра организация на всички задачи се използва разграфена дъска (Kanban board), която разбира се може да е и виртуална таблица или приложение тип Trello. Там трябва да присъстват поне три колонки, свързани със сутрешната среща: To do / In Progress / Done, както и имената на всеки от екипа.
Така в началото на деня всеки пише задачите си в “To do”-графата (напр. писане до 30 Java програмисти, подготвяне документите на кандидат Х, организиране интервюто на кандидат Y, преговаряне офертата на кандидат Z). В течение на деня отметнатите задачи биват прехвърлени в графата “Done”, а каквото е останало недовършено остава в процес и трябва да бъде обсъдено по време на следващата сутрешна среща – каква е причината за забавянето, пред какви проблеми е изправен екипът и как да бъдат разрешени те още в ранните стадии на работата.
И за финал – преглед, ретроспекция на изминалия месец (или по-малък период от време, според зависи от заложените срокове). Ако идеята с анализирането вече не е станала ясна, прави се още една финална среща, по време на която екипът споделя за постигнатите резултати и на база свършената работа се определят следващите цели и срокове.
Предимства:
- Прозрачност и възможност за подобряване на работата още на ранен етап;
- По-бързи процеси и обратна връзка;
- Приоритизиране на ежедневното натоварването (особено в по-хаотичните и натоварени месеци от годината);
- Всеки сам е отговорен за планирането на работния си ден, позволявайки допускането на грешки, но и бързото им изчистване, което е и добър обучителен процес за всеки от служителите.
В заключение: гъвкавите методологии са добър и логичен начин за проследяване на времето и задачите, непрекъснато сплотяване и подобряване на екипа, както и бързо преодоляване на пречките. Моделът се фокусира върху и насърчава откритите групови дискусии, а не постоянната проверка на всеки служител от страна на мениджмънта и ако бъде прилаган правилно, води до повече успехи и добре свършена работа.
NIke Dunk SB MID